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    人資文庫

    老板的釣魚執法式管理

    發布時間:2016-07-14

    最近看到一條新聞,講的是成都有一家公司董事長上班時間在微信群里發紅包,很快就有多位員工搶走了紅包,之后公司就以這些員工在上班期間玩手機違反公司規章制度為由,每人罰款500元。在面對記者采訪時,董事長承認,他是有意采取這種手段,來教育員工,以杜絕員工經常在上班時間看手機、發微信等不認真工作的行為。

      剛看到這條新聞時,感覺真是既歡樂又搞笑,搶到紅包的員工可能還沒來得及從興奮中回過神來,就莫名其妙地被公司處罰了。顯然,公司董事長是采用“釣魚執法”的方式,打了一個漂亮的“管理仗”,給公司全體員工上了一堂警示課,可謂“紅包有風險,搶錢須謹慎”。從管理的角度來看,目的達到了,而且非常有效率,員工似乎也無話可說,畢竟被抓了個正著,有違紀事實,公司也有明確制度規定。但是,轉念仔細想來,我認為這家公司的做法似有不妥之處。

      首先,所謂“釣魚執法”主要是在行政執法過程中被經常使用,比如多年前被廣泛關注的“孫中界事件”就是一個典型,2009年上海市城管執法局通過“釣魚執法”的方式,認定孫中界存在非法營運,對其給予罰款1萬元的行政處罰,之后,上海市政府認定城管執法局的“釣魚執法”是不正當的取證手段,并糾正了執法局的錯誤處罰。

      最高法院《關于行政訴訟證據若干問題的規定》第五十七條規定:以利誘、欺詐、脅迫、暴力等不正當手段獲取的證據材料,不能作為定案的依據。盡管目前在我國的民事法律規定中,并未將“釣魚”方式收集的證據規定為非法證據,但是,對于勞動法律關系來講,用人單位與勞動者之間不是平等民事主體之間的法律關系,用人單位是強勢一方,勞動者處于弱勢一方,雙方之間形成以管理與被管理為特征的人身依附性。這種從屬性包含兩個方面的內容:一方面有人格的從屬性,是指在勞動關系存續期間,勞動者向用人單位提供勞動時,需要將其人身自由在一定限度內交給用人單位,勞動者有服從用人單位規制和工作指令、接受用人單位的監督與過錯制裁的義務;另一方面是經濟上的從屬性,指勞動者以提供勞動力為內容,并由此獲得勞動報酬。

      用人單位有權對勞動者行使自主管理權,其中包括對勞動者進行處罰和制裁的權利,比如:國務院出臺的《企業獎懲條例》對此就有明確規定,盡管該條例2008年已被廢止了,但是現行法律并未禁止企業對員工的處罰權,目前企業通過對員工進行罰款等方式進行管理,也是非常普遍的現象。根據《勞動合同法》第三十九條規定,用人單位有權以勞動者嚴重違反公司規章制度為由,解除勞動合同而無須支付任何補償,這種處罰權是單方向的,只有用人單位享有此項權力,處罰權的性質類似于行政機關的行政處罰。

      其次,人性都是有弱點的,任何人在利益面前可能都經受不了誘惑,如果企業利用人性的弱點,利用釣魚方式,引誘、欺詐員工,使其在虛假利益面前被釣魚上鉤,進而以此為據,認定員工構成違紀。這種做法就違反了民事法律所規定的誠信原則和公序良俗,更是損害了勞動關系的信任基礎,如此則無助于構建和諧穩定的勞動關系。

      基于上述兩個方面的理由,我認為,企業與員工一旦因此引發勞動爭議,考慮到勞動法律對員工的傾斜性保護因素,勞動仲裁委和法院將有可能認定釣魚方式收集的證據存在瑕疵,企業就有可能面臨敗訴的風險,所以,建議企業在人力資源管理中,應當慎用“釣魚”方式收集證據。


    信息來源:咨詢公司
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